2026年醫療業招募預算規劃指南：轉為投資、打造短中長期人才供應鏈

2025.11.06

面對2025年醫療服務缺口持續擴大、護理與技術職能人才荒以及主管職招募週期延長的趨勢，依據全球醫療勞動力調查，這是全球現象而且將會持續到2030年！醫療院所或的招募預算視角應不能如同過去視為「支出」，而應轉化提升服務品質與醫療競爭力的「投資」。

亞洲灣醫智庫建議將 2026 年的招募預算劃分為三大策略區塊，確保資源精準投放，建立完整的人才供應鏈。

步驟一：預算規劃起點—盤點醫療職能缺口與優先等級

營運單位在編列預算前，HR必須與各醫療單位主管（如臨床科、護理部、醫事檢驗、行政管理部）確認 2026年的用人需求，並明確分類：

需求層級	醫療職務範例	策略重點	預算投資配置
短期急缺 (立即補位)	主治醫師、護理師、專科護理師 (NP)、中階主管預備人選、待退高階行政主管。	鎖定具備執照與經驗的「潛水人選」，主動出擊，提高開發能見度。	外部專業招募服務（獵才）、背景查核費用、高階職位廣告投放。
中期規模 (組織成長)	資深醫檢師、放射師、藥師、基層醫事人員、儲備幹部、醫療行政人員。	透過線上線下整合，放大醫院/機構的「雇主品牌」吸引力，快速滿足大量基礎人力需求。	整合招募廣告、校園徵才活動（說明會/快閃活動）、社群與內容行銷、徵才博覽會攤位費用。
長期儲備 (關鍵資產)	特定研究人才、未來新興科別人才、高階主管預備人選。	經營「動態人才庫」，持續互動，確保未來策略性職位出現缺口時能快速應對。	關鍵人才庫系統維護、人才關係管理 (TRM) 軟體、定期人才溝通內容製作。

步驟二：三大策略與預算分配重點

根據上述盤點，將預算分為三大區塊，並採用精準工具確保招募效率。

1. 短期急缺策略：擴大投入多方資源、主動觸及「潛水」稀缺專業人才

痛點： 優秀的高階醫師或資深醫事技術人員多數已有穩定工作，不會主動投遞履歷。醫療業對人才的專業性、穩定性、文化適配度要求極高。
預算重點：
- 亞洲灣醫醫療人才庫顧問服務 (Retention Fee)： 用於尋找不公開履歷的頂尖人才，並利用顧問的專業及高度隱私性，進行深度訪談與背景查核，開發實際想法並降低高階職位聘用風險。
- 亞洲灣醫智庫隱密性招募成本： 針對涉及內部調整或競業敏感的職位，採用外部顧問服務確保招募過程保密。
- 亞洲灣醫智庫薪酬競爭力評估： 了解外部市場，預留彈性薪酬或簽約金預算，以爭取稀缺人才。

2. 中期規模策略：線上＋線下整合，放大醫療雇主品牌 (EVP)

痛點： 基礎職能（如護理師）需求量大且流動率高；新世代求職者不僅看薪資，更重視工作氛圍、專業發展與文化價值。缺乏品牌經營的機構招募週期比有品牌者慢近兩成（平均招募天數已達 59.7 天，主管職更需 79.3 天）。
預算重點：
- 線上招募與內容行銷 (約佔中期預算 50%)：
  - 建立醫療機構專屬招募網站或形象頁，展示內部工作環境、進修機會、師資資源。
  - 社群內容製作： 拍攝醫護人員工作日常、職涯發展專訪，傳遞「在職體驗」與「文化價值」。
  - 整合廣告投放： 針對護理、醫技等科系畢業生或在職者進行精準廣告曝光。
- 實體招募活動 (約佔中期預算 30%)：
  - 校園招募預算： 提早進入醫療專業學校舉辦說明會、體驗營或快閃活動。
  - 徵才博覽會預算： 設計具差異化的實體攤位，提供現場快速面談，提升媒合效率。
- 優化 OMO 體驗： 確保從線上職缺頁到線下面談現場的求職體驗一致且有溫度。

3. 長期儲備策略：經營「動態」醫療人才庫

痛點： 醫療產業人才訓練週期長，若僅採「有缺才找人」的被動模式，將導致招募週期平均延長至 70 天以上，嚴重影響營運。
預算重點：
- 亞洲灣醫智庫人才庫管理系統 (ATS/TRM) 投入： 升級或引入系統，用於管理曾應徵但未錄用、或已建立關係的潛在候選人履歷。
- 亞洲灣醫智庫人才關係維護預算：
  - 內容推送： 定期向人才庫內人選分享醫院/機構的最新發展、專業論文發表、醫療儀器更新等訊息，保持互動熱度。
  - AI 智能推薦工具： 利用 AI 進行即時履歷篩選與關鍵字比對，提高人才與未來職缺的契合度，確保人才資料是「活」的，隨時可啟用。

總結：從2025年末展望2026年醫療業招募規劃及效益評估

亞洲灣醫智庫秉持持續投資醫療，建議將招募預算視為人力資產的整體投資，最終目標是達成以下4點，以驅動醫療產業服務品質與醫院永續發展與成長：

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